月子中心人员培训方案，需要写一份员工培训计划不知道怎么写希望大家帮帮我

来源：整理时间：2025-03-06 01:58:24 编辑：月子中心手机版

本文目录一览

1，需要写一份员工培训计划不知道怎么写希望大家帮帮我
2，如何制定员工培训计划
3，新进员工培训计划怎么做
4，培训方案怎么写
5，急需一份员工培训计划范文
6，培训计划书

1，需要写一份员工培训计划不知道怎么写希望大家帮帮我

包括以下各项内容： 1. 计划标题 2. 培训对象 3. 培训目的 4. 培训内容 5. 日期与时间 6. 培训师资（授课人、班主任） 7. 场地与教具、教材 8. 培训考核方法 9. 培训费用 10. 其他

需要写一份员工培训计划不知道怎么写希望大家帮帮我

2，如何制定员工培训计划

企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。　　完善的培训计划是进行员工培训的有力保障，培训计划的制订在员工培训与开发管理体系中极为重要。本资料讲对员工培训计划的制订作详细说明。　　此资料的主要内部包括：　　一、长期计划与短期计划相结合　　1.长期计划　　2.短期计划　　二、培训准备工作的几个要点　　1.明确培训的负责人及负责单位　　2.确定培训的目标和内容　　3.根据目标选择培训方式　　4.选择学员和教师　　5.制定培训计划表　　6.提前预算企业培训费用　　三、培训需求分析的4个模型　　1.培训需求差距模型　　2.培训需求评估模型　　3.前瞻性培训需求分析模型　　4.基于绩效咨询的培训需求模型

如何制定员工培训计划

3，新进员工培训计划怎么做

综上所述：检举| 2 小时前培训内容（公司简介、规章制度、职位说明书、安全等等）、培训老师、培训地点、培训时间、培训效果评估给你说的是文案制作包括什么内容该用户如何显示| 二级首先是新员工的职业化培训，包括企业文化，公司制度，薪酬体系。然后才是新员工的技能提升培训。再来就是新员工的心态培训。给你说的是培训内容！一般 3天第一天心态培训上午公司的背景介绍，愿景、企业文化介绍，目的是让新员工对公司产生认同感下午说如何成为一名优秀的员工嗯嗯就是那个洗脑你懂的！第二天上午职业规划及薪酬体系讲解，下午职业素养如PDCA管理循环，相关课题很多的，不过PDCA课程的选择是最多的第三天专业知识培训及演练销售岗位尤其如此然后然后就没有然后了都上岗开工去了！如果人多，可以提前来个军训

对车间的新进员工，一般按如下框架制定培训计划：1、三级安全培训，即厂级，车间级，班组级三级的安全培训；2、质量相关知识的培训；3、员工纪律培训；4、岗位操作技能培训。如车间属于特别车间，或其岗位属于特殊工种，还需根据特殊要求制定其他方面的培训。

培训内容（公司简介、规章制度、职位说明书、安全等等）、培训老师、培训地点、培训时间、培训效果评估

百度一下，能找到很多此方面的文档，尤其是百度文库中，不妨借鉴一下。

新进员工培训计划怎么做

4，培训方案怎么写

培训计划就是你想进行哪些方面的培训，想达到什么样的目标，然后分解培训目标。就是分为几个阶段，每次通过什么样的方法达到培训目标。也就是培训计划可分为：培训目标、培训对象、培训方法、培训师资、培训内容、培训时间、培训地点、费用预算如果培训少量员工：一、项目背景二、培训目标三、采用的培训方法（为何是合理的方法？具体介绍课程大纲、讲师介绍、其它配套教学方法等）四、培训效果考核（满意度、考试、其它考核指标和方法）五、预期投入（预算、人员安排、培训时间）六、培训安排（时间、时长、地点、场地、人员、考核制度、管理方法、负责人等）

1、不愿意花钱，是不愿意花多少钱？培训员工是培训到什么程度？2、hr，老板愿意请来说明是愿意花钱的，不要什么觉得是老板的问题哦，有可能老板也有问题，但是并不能会全都是老板的问题。3、关于培训员工的问题，这个是hr的问题了，培训员工有很多途径：并不一定要花很多钱才可以培训好员工。4、hr要明白一点，老板请你来，是信任你，认可你的能力，认为你是可以解决他这个问题的，你需要自己想办法解决这个问题，如何低成本零成本的培训员工，是考验hr水平的时候。5、这个时候不是在找别人的问题，自己问问自己，客观一点思考一下，到底自己哪个地方不足呢，自己如何可以解决老板这个问题呢。其实这个问题探讨的话，可以有很多方面的原因，在这里大体贡献这5点，希望能够对你有些价值。

原发布者:飞跃资料1培训内容1.1培训概述我公司将凭借自身的资源优势、技术优势为甲方的相关人员提供优质的培训服务。培训人员主要针对系统管理人员、系统操作人员、工程施工人员。通过培训将达到如下目标：1)使系统操作人员了解系统的整体结构，能够掌握正确的使用、操作方法，且具备排除一般故障的能力。2)使系统管理人员对系统的软、硬件的安装、配置、优化、管理有一定的了解，具备系统日常的维护的能力。3)使工程施工人员了解系统具体实施的方法，保证系统按要求进行实施。根据我公司多年培训经验，技术培训是整个工程实施中极为重要的一环。我公司将选择具有高水平、丰富工作和教学经验的技术人员担任讲师，准备相关培训教材，将课程简化浓缩，充分保证培训的实用性，使甲方的人员在短时间内获得最有效的系统管理与维护知识。1.2培训场地要求培训场地要求具备标准化的教学设备和条件，如计算机、交换机、AP、AC等，受培训人员最好每人一台计算机。1.3培训流程与内容为更有针对性的搞好培训，我公司将严格按照培训质量控制过程，精心准备，总体流程入下：1.3.1学员技术水平分析阶段在培训实施前，对学员技术水平情况进行了解，根据情况综合分析，总结学员的知识缺陷，摸清学员的现有状况，具体措施如下：1）、使学员通过培训，熟悉设备的安装、调试及维护的方法，操作命令的功能和使用；

5，急需一份员工培训计划范文

员工培训计划书概念解说员工培训计划书是企业为对员工进行培训而专门设计的企划文书。编写要点员工培训计划书的编写可以根据不同企业灵活处理。范文 ××公司员工训练企划书一、训练需要（一）学习要有动机，效率才会高，因此须先评估训练之需要。（二）训练须兼顾公司与员工之需要。（三）员工之训练需要可经由调查而得知。二、训练企划的推动者（一）员工教育训练须由上而下进行才会有效果。（二）训练企划案不但要获得高级主管之参与、支持，而且需要他们大力推动，否则一切属于空谈。三、经费来源（一）教育训练是一种长期投资。（二）公司应每年编列预算，支持各种训练。四、训练目标（一）确定训练的目标。训练目标是为达成公司之要求或员工个人的需求，还是为配合新工作而开展的。（二）长期的目标还是短期的目标。（三）训练目标需让受训者充分了解。五、训练时期（一）定期训练（新进人员训练、主管定期进修等）。（二）不定期训练（新管理制度实施、新产品推出等）。（三）营业淡季是训练的好时期。六、训练方式（一）传统授课方式。（二）讨论方式（个案讨论、分组辩论）。（三）角色扮演方式。（四）以上三种方式适用于集体训练，个人训练可参加企业外之讲习会。七、课程设计（一）依满足训练需要并达到训练目标而设计。（二）需事先与讲师充分沟通。（三）课程应注重实务，避免纸上谈兵，不切实际。八、外聘讲师（一）需让讲师充分了解受训对象与训练目标。（二）教材请讲师事前写妥。（三）事先让讲师熟悉授课场所。九、训练场所（一）自备或外租。（二）宽敞、安静、明亮等注意事项。（三）讲台（高度适当否）、麦克风（音效如何）、黑板是重要教具。十、评估训练成果（一）原则上依训练目标来评估训练成果。（二）结训后应测验，以了解受训者吸收多寡。（三）观察受训者的成长与工作成效，借以评估训练的成果。十一、奖励制度（一）测验成绩优良者，发奖状与奖金以示激励。（二）测验成绩并入个人考绩。（三）受训后个人成长与工作成效特佳者，优先加薪或调整职务。

因为现在家里联不了网，不能传上去不好意思嘹！只能推荐你去百度文库搜，有些注册一次有就可下载了

6，培训计划书

? 更快适应公司 ? 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 ? 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 ? 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法一、新员工培训程序三、新员工培训内容 1．就职前培训（部门经理负责）到职前： ? 致新员工欢迎信（人力资源部负责） ? 让本部门其他员工知道新员工的到来 ? 准备好新员工办公场所、办公用品 ? 准备好给新员工培训的部门内训资料 ? 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 ? 准备好布置给新员工的第一项工作任务2．部门岗位培训（部门经理负责）到职后第一天： ? 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） ? 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 ? 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 ? 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 ? 新员工工作描述、职责要求 ? 讨论新员工的第一项工作任务 ? 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐到职后第五天： ? 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 ? 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 ? 设定下次绩效考核的时间到职后第三十天 ? 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表到职后第九十天 ? 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） ? 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 ? 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 ? 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 ? 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题四、新员工培训反馈与考核 ? 岗位培训反馈表（到职后一周内） ? 公司整体培训当场评估表（培训当天） ? 公司整体培训考核表（培训当天） ? 新员工试用期内表现评估表（到职后30天） ? 新员工试用期绩效考核表（到职后90天）五、新员工培训教材? 各部门内训教材 ? 新员工培训须知 ? 公司整体培训教材六、新员工培训项目实施方案? 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 ? 每个部门推荐本部门的培训讲师 ? 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 ? 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 ? 各部门从2003年1月开始实施部门新员工培训方案 ? 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 ? 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 ? 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训七、部门新员工培训所需表格表格一新员工部门岗位培训（到职后第一周部门填写）部门：新员工姓名：序号培训内容完成确认（负责人签名）就职前培训 ? 让本部门其他员工知道新员工的到来 ? 准备好新员工办公场所、办公用品 ? 准备好给新员工培训的部门内训资料 ? 为新员工指定工作导师 1 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。设定下次绩效考核的时间（30天后）谈话记录：部门经理签名：日期：表格二新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写）部门：新员工姓名：a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？是□否□b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？是□否□c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？是□否□d) 你是否已认识部门里所有的同事？是□否□e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？是□否□f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？是□否□g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？是□否□h) 在岗位培训中，可以改进的地方————————————————————————————————i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训表三新员工试用期内表现评估表（到职后30天部门填写）新员工姓名：部门：职位：1．你对新员工一个月内的工作表现的总体评价：优-------- 良---------- 一般---------- 差----------2．新员工对公司的适应程度：很好------ 好-------- 一般---------- 差-------------3．新员工的工作能力：优-------- 良------- 一般----------- 差---------------4．其他评价：部门经理签名：日期：具体是否可以解决您的问题？

自己需百度文库找些资料，下载下来自己改改把。这样的东西很多的。

培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划。许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”！成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。然而，许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性；然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就与培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上∶ 一、对需要内涵的理解∶ “我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“具体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化，这是逻辑上必不可少的环节。二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶ 这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断，选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶ ◆本身学识、眼界、经验的限制； ◆对形势的误判； ◆不正确的假设； ◆错误的推理过程等等。这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们十分重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。设计年度培训计划培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。首先要确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有以下几点∶ ◆可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果； ◆管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润； ◆受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性∶ 培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。第三，用来指导培训政策及其程序的发展∶ 实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是什么呢?依照该活动对培训目标的贡献大小来做出决策，才是正确的方法。第四，用来规定主持培训的人员必须完成的任务∶ 目标是规定主持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训方法是不够的，常常会导致与初衷的偏离。设计具体的培训项目，坦白地说，这是企业经理的一个弱项。要科学规划出培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等，会令经理们相当为难。为避免因个人能力和学识导致的限制，经理有一个很好的和现成的帮手，那就是专业培训机构。一般来说，有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。这时，经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样，通过发挥双方面的优势，使培训项目既有足够的先进性，又能确保为企业的实际情况量身度造。培训课程的难易、繁简均影响培训的成效，所以无论对哪一方来说，都不得不加以注意。要设计出合理而适宜的课程，应做好以下事项∶